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Gartner Emerging Technologies – #4 Connected Home

13. Mai 2015

— Das Konzept

Connected Home: Oder auch Smart-Home. Darunter versteht man das Thema Heimvernetzung oder auch Heimautomatisierung. Dieser Trend ist eng gekoppelt an den Trend „Internet of Things (IoT)“. Jedes Gerät in unserem Haushalt kann zukünftig gesteuert werden. Durch den Einsatz diverser Sensoren auch automatisch (z.B. abhängig von der Temperatur, Tageszeit, wer zu Hause ist). Schon heute können verschiedene Geräte in unserem Haushalt per App auf dem Smart­phone gesteuert werden. Bevor dies massentauglich wird muss jedoch der hohe Anspruch an Bedienungskomfort, die Interoperabilität/Standards und die Sicherheit sichergestellt sein. Weitere Trends im Connected Home Bereich sind:

  • Intelligente stromsparende Steckdosen, welche den Strom abstellen, wenn ein Gerät nicht benutzt wird oder auch gleich mit einem USB-Anschluss kombiniert sind
  • Sprachgesteuerte Bedienung – auch Erkennung von Bemerkungen und Sprachwahl und nicht nur Reaktion auf explizite Befehle (das kann ja heiter werden :-))
  • Geräte welche das eigene Umfeld/Heim „erweitern“ lassen (z.B. Hosentaschen-Router für unterwegs)
  • Gesundheitsgeräte (z.B. Alarm bei schlechter Luft oder Allergien, Fitness-Tracking anhand der Bewegungen im Haus, Mikrowelle mit Kalorienzähler oder intelligente Waage die gesündere Nahrungsmittel vorschlägt)
  • Intelligente Kleiderschränke, welche auf das Wetter achten und Mode-Empfehlungen aussprechen
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Führungsjobs als Ziel? Oder Scheissjob? Und braucht es noch Chefs?

11. Mai 2015

Das Wirtschaftsmagazin brand eins hat eine Ausgabe mit ein paar hervorragende Artikeln zum Thema Führung publiziert. Sie trägt den reisserischen Titel „Scheissjob“ und erläutert warum der Führungsjob heute nicht mehr unbedingt so gesucht wird. Im Folgenden habe ich einige Passagen aus dem Leitartikel zusammenfasst und mit meinen eigenen Gedanken ergänzt. Die Ideen/Anregungen stammen also weitgehend nicht aus meiner Feder sondern sind rausgepickt und kommentiert.

Das Vorwort der Chefredakteurin Gabriele Fischer beginnt köstlich und daher habe ich mir erlaubt dieses 1:1 zu zitieren:

„Es war einmal ziemlich schön, Chef zu sein. Man bekam ein Eckbüro, eine Topfpflanze, eine Gehaltserhöhung und allein des Titels wegen mehr Respekt. Man kannte sein Arbeitsfeld, konnte sich auf seine Erfahrung verlassen, führte mit Anweisungen. Und wenn man sich nicht allzu blöd anstellte, ging es weiter bergauf.

Das ist lange her. Heute bedeutet Führung in immer mehr Unternehmen: weniger Privilegien, dafür umso mehr Unwägbarkeiten. Das Team ist selbstbewusst und will überzeugt werden, der Markt ist kaum noch zu kalkulieren und das Tempo der Veränderung atemberaubend. Es spricht nicht gegen junge Menschen, wenn sie auf diesen Job immer weniger Lust haben.

Dazu kommt, dass gerade in jungen Organisationen die Zweifel am Sinn von Führung wachsen. Braucht man in Zeiten, in denen eine Firma nur überlebt, wenn jeder Einzelne mitdenkt, Verantwortung übernimmt und die gemeinsame Unternehmung vorantreibt, wirklich noch einen, der vorgesetzt ist? Führt sich das Team von heute nicht am besten selbst?“

Natürlich zuckt es mich beim Durchlesen mit den Gedanken „Moment…“, „Nein, aber…“, „Was?“, usw. – aber ja es hat etwas. Vielleicht ist Führung ja tatsächlich gar nicht mehr so erstrebenswert wie uns dies Mal gelehrt wurde? Und fehlt es uns darum vielleicht an qualifiziertem Führungsnachwuchs? Oder braucht es Führungspersonen sogar tatsächlich in unserer Wissensgesellschaft weniger und in Zukunft vielleicht gar nicht mehr?

Gar nicht mehr glaube ich nicht. Andere, glaube ich hingegen schon. An Organisationen, welche sich selber führen glaube ich nicht – nach meinen Erfahrungen braucht es überall dort wo verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Meinungen, Interessen, Zielen und Werten zusammenfinden jemand der entscheidet. Dieser Jemand weiss es nicht unbedingt (oder vielleicht gar nicht) besser – aber entscheidet. Ich glaube sehr wohl an die agilen Vorgehensmodelle und an selbstorganisierte Teams, doch wenn es um die Unternehmensführung geht, bleibe ich dabei, dass es ohne Führungspersonen nicht geht. Und selbst nachdem man eine Vision, eine Mission und gemeinsame Ziele und Werte definiert hat, wird es immer wieder unterschiedliche Meinungen und Interessen geben – und das ist per se auch Mal gut so (man wäre das sonst langweilig…).

Wolf Lotter, der Autor des Leitartikels, schreibt, dass der Aufstieg der Konsumgesellschaft vom Unternehmer- zum Managerkapitalismus geführt hat – quasi zu einer sozialen Angleichung von Fabrikherr und Arbeiter. Die alten Hackordnungen lösten sich auf und mit ihr die sichtbaren Attribute der Macht. Und weil die Äusserlichkeiten verschwinden und Hierarchien flacher werden, meinen viele, dass damit auch die Führung an Bedeutung verloren hat. Man braucht sie nicht mehr, weil sie sich nicht mehr so sichtbar macht wie früher. Das ist allerdings ein Missverständnis, das auf einer weiteren Gleichsetzung beruht – der von Hierarchie und Führung. Oben war immer vorn. Heute sei Führung zu einem Auftrag, einem Job, den es zu erledigen gilt geworden. Jedoch ist die frühere Allmacht vergangen. Der Chef wurde immer mehr zum Primus inter Pares – zu dem der den Auftrag bekommen hat aus der Arbeit und den Fähigkeiten der Mitarbeitenden das Beste zu machen.

Früher galt auch vermehrt der Befehlston. Oben (immer im Sinne der disziplinarischen Hierarchie) wurde gedacht und unten wurde gemacht. Mit der heute verbreiteten Wissensarbeit hat sich dies jedoch geändert. Oben sind nicht mehr die Spezialisten und Experten sondern die, welche die Fähigkeiten und Talente anderer organisieren.

Um was geht es denn bei der Führung? Es geht darum zu entscheiden wann der Kurs gehalten werden soll und wann nicht, diesen entschlossen zu verändern – dies vor allem dann wenn andere nicht mehr weiterwissen.

Klar, es gibt immer noch viele Leute gibt, welche froh sind in festen Strukturen mit einem klar definierten Rahmen zu arbeiten. Sie wollen klare Anweisungen und definierte Aufgaben, welche man abarbeiten kann. Doch auch diese Leute leben davon, dass sich Organisationen erneuern. Die Führung darf somit nicht nur aus Bürokraten bestehen, sondern auch aus Unternehmern, die ausserhalb der Routinen den Laden am Laufen halten – und auch Mal was ausprobieren und Risiken eingehen. Gerade die Wissensgesellschaft lässt sich nicht mehr mechanisch regieren, planen und organisieren, sondern braucht Führungskräfte welche sich auf Dynamik und Veränderung einlassen, statt diese abzuwehren.

Führung bedeutet eben zunehmend nicht mehr die Arbeit anderer Leute zu organisieren, da der Wissensarbeiter ohnehin auf seinem Gebiet selbst entscheiden kann.

Führen bedeutet die Organisation von Zusammenarbeit, das Sichern der Zukunft, das Senken der Transaktionskosten (Kosten welche durch Reibung und Ineffizienz entstehen) und bei Ziel- und Wertkonflikten Entscheidungen zu treffen. Das Allerwichtigste ist heute jedoch die Menschenführung: die Richtigen finden, ihnen vertrauen, sie herausfordern, viel mit ihnen reden, sie fair bezahlen und aus dem Weg gehen! Dafür muss man Menschen mögen.

Andere Artikel zeigen Beispiele, in welchen der Chef bei langer Abwesenheit nicht vermisst wurde. Was ein Hinweis dafür wäre, dass ein System auch führungslos ganz gut funktioniert – trotzdem oder sogar deswegen? Ist das System als Gesamtes somit schlauer als die, die es am Laufen halten sollten? Braucht es den Chef also trotzdem nicht?

Denkfehler ist dabei die Verwechslung von Management und Führung, die Vermengung von Verwaltung und Unternehmertum. Na ja wieder die alte Diskussion vom Managen vs. Führen, wo ich so gar nicht Malik’s Meinung vertrete. Ich sehe deutliche Unterschiede:

Management (Manager) Führung (Leader)
Verwalten Gestalten und Erneuern
Ausführen Entscheiden
Kopieren Erfinden
Konzentration auf Systeme und Strukturen Konzentration auf Menschen und ihre Fähigkeiten
Wie und Wann? Was und warum?
Akzeptiert den Status Quo und festigt diesen Fordert den Status Quo heraus
Dinge richtig machen Die richtige Dinge machen
Entmutigen Inspirieren
Nimmt Kredit Gibt Kredit
Reaktiv Proaktiv
Macht Regeln Bricht Regeln (aber bewusst und nicht immer ;-))
Minimiert Risiken Nimmt Risiken
Will Resultate Will Erfolge
Glaubt an den Kopf Glaubt ans Herz
Kontrollierend Leidenschaftlich
Autoritär Charismatisch
Plant Details Setzt Richtungen
Verortet Kultur Gestaltet Kultur

Wichtig ist dabei die Unterschiede zu sehen. Es geht nicht um gut oder schlecht. Es geht auch nicht darum den Manager klein zu machen oder abzuschaffen. Nein um Himmels willen, es braucht unbedingt Manager! Durch die immer mehr selbstorganisierte Wissensarbeit vielleicht weniger. Doch Manager alleine reichen nicht – es braucht eben auch Leaders.

Schau dir die Unterschiede Mal an. Zu welchem Extrem tendiere ich? Will ich in Zukunft eventuell andere Akzente setzen? Braucht es in deinem Umfeld vermehrt Leadership statt nur Management? Möchte ich gerne anders wahrgenommen werden?

Als nächstes nimmt der Leitartikel Begrifflichkeiten aus dem Bergsteigen (gefällt mir natürlich besonders :-)) als Analogie und skizziert den Führungsjob als eben „Scheissjob“.

Früher sei der Gipfelsturm für viele das Ziel einer Karriere gewesen. In gewissen Organisationen ist dies sogar die Voraussetzung, um dabei zu bleiben – ich mag mich noch gut an die Accenture-Zeit erinnern. Nebst Sozialprestige ging es um Anerkennung, und um den Weitblick, der sich von ganz oben bietet. Heute herrsche jedoch in diesen Höhen Sauerstoffmangel – es sei eine geistige Todeszone in der es keine kreative Führung mehr gäbe. Schön sei es deswegen doch auch im Basislager – dort agiert man in der Regel freier als in der umfassenden Führungsverantwortung.

Weiter oben herrsche Bürokratie, Routine, Leerzeiten, sinnlose Sitzungen und alles Mögliche anstatt Sachen für die man aufsteigen wollte – nämlich um etwas zu entscheiden oder zum Guten zu verändern.

Und Nachwuchskräfte erkennen an ihren Vorgesetzten, was sie oben erwartet: das Fegefeuer der Führungskraft, die Compliance – das Ende der Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit. Eine Führungsriege voller Bürokraten des Kapitalismus und keine Anführer.

Und daher entstehe die doppelte Frustration: Im Alltag die Bürokratie und im sozialen Umfeld schwindet Anerkennung und Respekt. Wie reizvoll ist da der Aufstieg noch? Doch gerade deshalb braucht es den Leader. Führung bedeutet nämlich nicht zum Spielball eines Systems zu werden und zum Getriebenen zu werden, sondern die Richtung selbst zu entscheiden.

Mit der Todeszone würde ich die Arbeit oben nicht vergleichen, doch ich finde es ok, dass auch Mal die negativen Seiten des Führungsjobs etwas beleuchtet werden. Es ist dort oben definitiv nicht nur erholsam und es gilt sich sehr wohl Gedanken zum eigenen Führungsstil und möglichen Anpassungen durch die kulturellen Veränderungen in der Arbeitswelt zu machen!

Führen ein Scheissjob – ich finde nicht. Doch führen ist definitiv kein einfacher Job – es braucht viel Energie und man muss konstant an sich arbeiten. Keep on going 😉

Gerne teile ich meine Erfahrungen zum Thema Leadership in Form von Gesprächen, Workshops, Referaten oder auch einfach einem spannenden Austausch. Ein paar Prinzipien und Erfolgsmethoden habe ich zudem kurz und knapp in einer Themenserie zum Thema Führung zusammengestellt.

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Zusammenfassung – The Big Five for Live (war wirklich zählt im Leben)

4. Mai 2015

Vor vier Jahren bin ich auf dieses Buch gestossen und habe dies in einem Urlaub gelesen. Die Ansätze darin haben mich damals schon fasziniert und nun bin ich letzte Woche wieder drübergestolpert und habe es gleich nochmals gelesen. Ich fasse hier, die für mich relevantesten Punkte kurz zusammen.

Im Kern geht es darum, dass ein Unternehmen unbedingt den sogenannten Zweck der Existenz (ZDE) definieren muss. Menschen sollen dabei ebenfalls ihren ZDE definieren und zusätzlich die sogenannten Big Five for Live. Die Big Five for Live sind fünf Dinge, die wir tun, sehen oder erleben möchten, bevor wir sterben – diese fünf Dinge machen das Leben zum Erfolg.

Das Konzept ist nun, dass man sich Leute ins Unternehmen holt welche zum ZDE des Unternehmens passen. Man bringt diese Personen dann in Positionen, in denen sie ihre Big Five for Life erfüllen können – einfach in dem sie ihren Job machen. Und dann bringt man ihnen bei, das Gleiche für die Leute zu tun, welche sie führen. That’s it. Eigentlich gar nicht so kompliziert in der Theorie, doch nicht ganz einfach umzusetzen – aber faszinierender und schöner Ansatz, den ich wertvoll finde weiter zu verfolgen.

Im Folgenden nun ein paar Ausschnitte aus dem Buch, ergänzt mit ein paar Gedanken:

  • Es ist wichtig jemanden auf eine Führungsrolle vorzubereiten und dass sie/er entsprechend Zeit dafür bekommt. Mir selber ist zudem wichtig, dass Führungskräfte die verschiedenen Führungsstufen durchlaufen, d.h. zuerst mal Erfahrung im Führen einzelnen Mitarbeitenden sammeln und erst dann Führung über mehrere Stufen übernehmen. Wichtig sind mir auch Gespräche mit den Mitarbeitenden, um sie auf die neue Rolle vorzubereiten – sind sie sich bewusst was Führung bedeutet? Sind sie bereit sich von gewissen Tätigkeiten zu lösen und sind sie sich der grossen Verantwortung bewusst?
  • Seinen Mitarbeitenden Essensgutscheine verteilen, damit Sie mit ihren Kunden und Geschäftspartnern Essen gehen um diese Beziehungen zu vertiefen
    Noch besser wenn die Firma dazu ein hauseigenes Restaurant hat ;-). Finde ich eine sehr tolle Idee um die Kunden/Partnerbeziehungen aktiv zu pflegen.
  • Kluge Führungskräfte werben nicht um die besten Mitarbeitenden und Kunden sondern ziehen diese an: ein Unternehmen mit einem definierten Zweck der Existenz (ZDE) gibt zum Ausdruck: ich bin ein Zebra und nichts anderes. Wenn du auch ein Zebra bist, dann schliess mich mir an.
    So klarer man definiert was man ist, so klarer wird es inwiefern es passt – und das hilft beiden Parteien.
  • Man muss tun, was man möchte, solange man es noch kann
    Oh wie war! Dies wird einem erst wieder bewusst, wenn man Menschen sieht, welche dies nicht mehr können.
  • Fähige Leute brauchen niemanden, der ihr Verhalten überwacht.
    Sicher braucht es ein paar gemeinsame Checkpunkte (würde dies nicht gerade als Überwachung bezeichnen), da man ja gerade am Anfang rausfinden muss, was für Erwartungen gelten, doch wegen der hohen Eigenmotivation und Produktivität durch den Einklang des ZDE und der Big Five for Live wird dies über die Zeit nicht mehr nötig.
  • Wenn man etwas Neues erreichen will, wendet man sich am besten an Leute, die das, was man selbst tun, sehen oder erleben möchte, bereits getan, gesehen oder erlebt haben – oder zumindest Ähnliches. Da wir nur ein begrenztes Mass an Zeit und Energie sollten wir uns darauf konzentrieren, von den besten Leuten zu lernen.
    Dazu beschreibt der Autor auch ein Konzept zur gegenseitigen Herausforderung von Geschäftsideen – die Idee ist von bestehenden erfolgreichen Unternehmern zu lernen. Personen die das was man machen will schon mal in einer ähnlichen Art gemacht haben.
  • Gute Führungskräfte wollen nicht einem Unternehmenszweig vorstehen, sondern als Geschäftsführer die Entscheidung auf höchster Ebene fällen.
    Für jedes neues Geschäftsfeld schlägt der Autor vor ein neues Unternehmen zu kreieren. Dies gibt den Führungskräften mit viel Potential die Möglichkeit sich als „richtiger“ Unternehmer zu betätigen und führt zu Vakanzen im Unternehmen welches diese Führungskraft verlässt. Somit gibt es stets Möglichkeiten und Perspektiven für High-Potentials.
  • Erfolgreiche Führungskräfte sollen sich von der Vorstellung verabschieden, dass sich alles um das Geschäftliche dreht – es geht ums Leben. Und genau diese Wertvorstellung führt zu guten finanziellen Ergebnissen.
    Und daher auch das Ziel der Ermöglichung der Big Five for Live. Doch eine schöne Vorstellung da zu sein um den Lebenstraum seiner Mitarbeitenden zu ermöglichen. Jedoch siehe auch gleich nächster Punkt!
  • Jedoch: Wenn ein Unternehmen nicht rentabel wirtschaftet, wird es ziemlich bald kein Geld mehr haben und dann kann es dicht machen – egal wie grossartig das Arbeitsumfeld auch sein mag, egal wie gerne die Angestellten dort arbeiten oder wie erfüllend ihre Jobs sein mögen.
    Dessen gilt es sich auch immer wieder bewusst zu sein – eine Führungskraft hat nicht nur zum Wohle seiner Mitarbeitenden, sondern auch zum Wohle des Unternehmens zu schauen
  • Wenn man die Leute stark antreiben muss, damit sie ihren Job erledigen, dann hat man entweder die falschen Leute oder aber die richtigen Leute machen den falschen Job.
  • Führungskräfte müssen sich die Zeit nehmen ihren Mitarbeitenden genau zu erklären, welche Ziele erreicht werden sollen und warum.
    Betroffene beteiligen (und nicht Beteiligte betroffen machen). Das Warum hilft fundierte Entscheide zu fällen
  • Yoda :-): Es gibt keinen Versuch. Entweder man tut es oder man lässt es
  • Es reicht nicht eine offene Türe zu haben, man muss die Leute auch dazu auffordern einzutreten
    Dessen ist man sich oft nicht bewusst. Man denkt, man sei doch offen für alle Anliegen und stets bereit zu helfen – doch das müssen die Leute auch Wissen
  • Jedes Jahr die unliebsamsten und zeitintensivsten Aufgaben ermitteln und die schlimmsten zehn Prozent davon loswerden oder überlegen wie man diese auf eine angenehmere Art und Weise erledigt
  • Wenn man nicht nur mittelmässig sein will, dann muss man auch Mal stolpern
    Drachen fliegen nur wenn sie gegen den Wind fliegen :-). Gezielt Risiken eingehen muss sein, ansonsten kann ich nicht das maximal rausholen.
  • Nicht nur Kosten und Aufwand, sondern auch Output anschauen (K + A < O)
    Häufig liegt der Fokus auf den Kosten – der Output ist jedoch auch meist sehr schwierig zu berechnen ohne dabei einen zu einfachen Case zu machen (jeder spart 2′ pro Tag, also ergibt dies…). Aber es lohnt sich alle drei Paramter zu beachten und nicht nach dem K zu stoppen.
  • Erfolg = Produktivität / Fluktuation
  • Wenn ich selbst bei den Sachen, die mir nicht so wichtig sind, erfolgreich bin, wie enorm erfolgreich wäre ich dann bei Sachen die mich wirklich begeistern?
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Gartner Emerging Technologies – #3 Virtual Personal Assistant

1. Mai 2015

— Das Konzept

Virtual Personal Assisant: Oder auch Agent statt Assistant genannt. Es handelt sich dabei um einen Computer-generierteren Charakter, welcher eine Konversation mit dem Benutzer führt (Text oder Sprache – in Zukunft vielleicht auch verstärkt Video?). Dabei spielen Technologien und Aspekte wie natürliche Spracherkennung, Dialogführung, diverses Domänenwissen und visuelle die Erscheinung eine grosse Rolle. Der Inhalt passt sich je nach Inhalt und Kontext des Dialoges an.

Die Personalisierung (daher das „Personal“) spielt dabei eine grosse Rolle, d.h. der Assistant nutzt Information des Benutzers (z.B. Kalender, geographischer Ort oder auch vergangene Verhaltensweisen). Spannend wird auch wenn der Assistant zukünftiges Verhalten vorhersagen kann resp. Informationen aufbereitet, welche der Benutzer in Kürze brauchen wird.

Das Thema geht auch in Richtung Agenten, welche den Benutzer in diversen Bereichen unterstützen können. Sei dies um ihn an Dinge zu erinnern, auf etwas Aufmerksam zu machen, aber auch um einen Einkauf zu begleiten (Stichwort Curated Shopping).

Bekannte Beispiele auf dem Mobile sind Siri (Apple) und Cortana (Microsoft).

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Gartner Emerging Technologies – #2 Digital Security

28. April 2015

— Das Konzept

Digital Security: Gartner fasst mehrere Sicherheitstrends unter diesem Begriff zusammen. Dabei sind es nicht alles neue Trends, sondern teilweise solche, welche durch die starke Verlagerung in Richtung Mobile und Cloud noch wichtiger wurden. Teilweise sind die Begriffe etwas abstrakt und daher habe ich diese ganz kurz in Klammer erläutert:

  • Software-Defined Security (dedizierte Software zur Sicherheitsüberwachung v.a. für virtualisierte Umgebungen)
  • Big-Data Security Analytics (Identifikation von Indikatoren einer Attacke und Feststellung von kompromittierten Zugangsdaten)
  • Intelligent / Context-aware Security Analytics (Intelligente Software zum Monitoren, Analysieren von und Reagieren auf Sicherheitsvorfälle)
  • Application Isolation (Software zur Sicherheit in einer dedizierten virtuellen Maschine laufen lassen)
  • Endpoint Threat Detection & Response (Software zur Sicherstellung, dass jedes Gerät im Unternehmensnetzwerk gewisse Sicherheitsstands selbst erfüllt)
  • Website Protection (selbstsprechend ;-))
  • Adaptive Access (intelligente Zugriffskontrolle welche den Zugang vom abhängig Risiko macht -> führt u.a. zu höherer User Experience)
  • People-centric Security (mehr individuelle Verantwortung und Vertrauen statt restriktive und präventive Sicherheitskontrollen)
  • Securing the Internet of Things (selbstsprechend ;-))

Gartner plädiert zudem auf eine neue Rolle, den Digital Risk Officer. Seine Rolle kann ergänzend zum CISO (Chief Security Officer) gesehen werden.

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Gartner Emerging Technologies – #1 Bioacoustic Sensing

17. April 2015

Das Konzept

Bioacoustic Sensing: Auch unter Skinput bekannt. Diese Technologie erlaubt die Haut als Input-Oberfläche für die Finger-Steuerung von Geräten zu nutzen. Jede Berührung eines Fingers (es sind auch andere Körperteile denkbar) kreiert ein akkustisches Signal (variert durch Knochendichte, grösse der Finger, Stärke des Drucks, etc.), welches dann durch einen Sensor via Software verarbeitet wird.  Die Input-Oberflächen können an diverse Körperstellen angebracht werden. Es gibt auch Sensoren, welche Muskelbewegungen als Signale aufnehmen, was dann jedoch Elektromyografie genannt wird.

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Neue Themen-Serie zu “Gartner Emerging Technologies”

17. April 2015

So, auf zu einer neuen Themenserie (nach der kürzlich beendeten Serie „Führungsprinzipien und Erfolgsmethoden“)

Jedes Jahr bringt Gartner den „Hype Cycle for Emerging Technologies“ raus. Obwohl ich mich laufend über neue Trends im Technologie-Umfeld informiere und auch behaupten darf mich entsprechend gut auszukennen, gibt es immer wieder Begrifflichkeiten, welche im beim Überfliegen nicht so wirklich verstehe. Teilweise habe ich das Schlagwort schon Mal gehört, jedoch habe ich mir die Zeit bisher nicht genommen zu verstehen was wirklich dahinter steckt.

Das Verstehen der Technologie-Trends ist zudem ein wichtiger Faktor meiner beruflichen Tätigkeit und Verantwortlichkeit.

Daher habe ich mir vorgenommen, diese Technologien etwas genauer anzuschauen und ganz kurz zusammen zu fassen.

Und hier der zu Grunde liegende „Gartner Hype Cycle for Emerging Technologies 2014“:

GartnerHypeCycle2014

Die langsam wachsende Liste der „Emerging Technologies“: